[칼럼] 직장인들의 이직이 늘어나는 것은 시대적 흐름일까, 개인적인 성향일까?

요즘은 입사하는 동시에 퇴준생(퇴사 준비생)이 된다. 직장인들의 이직이 늘어난 것은 시대적인 흐름일까 개인적인 성향일까?

저는 지난 15년간 열 번 퇴사를 했습니다. 이 얘기를 하면 여러 가지 반응이 오는데요, 퇴사에 집중하는 사람들은 ‘왜 맨날 퇴사하냐’고 물어봅니다. 조금 더 생각이 깊은 사람들은 ‘어떻게 매번 이직을 했냐’고 물어봅니다. 두 질문 모두 즐거운 마음으로 답변을 합니다. 하지만 내심 저는 앞의 질문보다 뒤의 질문을 던진 사람들을 더 실용적이라고 생각합니다. 맨날 퇴사하는 사람이 역시 사회생활에 부적합한 어떤 면을 갖고 있다는 것을 증명하는 일은 꽤 즐거운 일입니다. 그러나 매번 알만한 회사에 입사하는 방법을 알게 되는 것은 어쨌든 회사원으로 살아가는데 도움이 되는 정보가 아닐까요.

확실히 단순히 나누어 한 회사당 평균 1.5년의 근속기간은 갖기 힘든 경력인 것을 잘 알고 있습니다. 1.5년은 보통 사람들이 한 회사에서 일하며 어떤 업적을 남기기에 부족한 시간이라거나 충분한 경험을 쌓기 힘든 시간이라고 생각하기 때문인 것 같습니다. 하지만 우리는 한 회사에서 아무리 오래 일해도 특정한 성과를 못내 놓거나 나쁜 것만 배워서 여럿 괴롭히는 빌런(villain)들을 다수 발견하지 않았던가요? 지금 다니는 회사가 외부에서 CEO를 영입하거나 임원들을 데리고 오는 회사라면 그 회사에 오래 다닌다고 그것이 자랑거리는 아닌 것 같습니다.

최근에 한 글로벌 대기업에 입사를 위한 면접을 봤습니다. 지루한 대화가 오고 가다가 마지막은 역시 이직에 대한 충고로 이어졌습니다. 본인 사업을 하던 회사를 다니던 분명 여러 가지 이유로 어려움이 오고 그만두고 싶은 충동이 일어나는데 그때마다 그만두면 안 된다는 말씀이었습니다. 좋지 않은 일이 있어도 그것을 참아내면 상황이 변할 수도 있고 그렇게 견뎌서 이겨내야 경력이 쌓이고 본인의 가치가 올라간다는 조언이었습니다. 충분히 공감하기에 ‘명심하겠다’고 말씀 드렸습니다. 사실 남에게 이 정도 조언을 한다는 것은 뽑겠다는 메시지가 아니겠습니까? 그런데 떨어졌습니다. 그냥 선배한테 잔소리 한번 듣고 끝이네요.

면접관으로 들어오신 그 분과 같은 얘기를 다른 여러 사람에게도 너무나 충분히 들었습니다. 한 헤드헌터에게는 마주보고 앉아서 두 시간 동안 충고를 들었습니다. 저는 선배분들께서 일관되게 해주는 말들이 충분히 공감이 갑니다. 수 많은 퇴사를 경험하며 퇴사나 이직에 대해, 그리고 스스로에 대해 저 만큼 많이 생각해본 사람도 드물지 않았을까요?

내심 궁금해졌습니다. 요즘 보니 후배님들 퇴사와 이직이 부쩍 늘었습니다. 나름 제가 후배님들 연차에는 자발적으로 대한민국의 노동유연성을 높이는 선구자 같은 느낌이었는데요. 지금은 구체적인 수치를 들이대지 않아도 주변에 이직과 퇴사가 매우 잦습니다. 과연 무엇이 달라진 것일까요?  90년대생이 온다며 여기저기서 호들갑 떠는 것처럼 ‘사람’이 달라진 것일까요? 아니면 직장생활과 관련한 ‘환경’이 달라진 것일까요?

한 사람이 퇴사하는데 한 가지 이유만 있는 것은 아니겠죠? 저도 꽤 복합적인 이유로 퇴사를 합니다. 누군가의 퇴사를 그 사람의 밖에서 찾을 것인지 혹은 그 사람의 안에서 찾을 것인지 구분하는 것이 어떤 의미가 있을까요? 제가 다니던 모회사에서 퇴사했을 때, 제 상사였던 사람에게 제가 왜 퇴사했는지 물어보니 이렇게 대답했다고 합니다.

“다 제가 부족해서 그렇죠 뭐, 그런데 그 팀장 원래 한 회사를 오래 못 다니는 것 같더라구요”

환경 탓을 하는 것도, 사람 탓을 하는 것도 결국 기분만 나빠질 뿐인 것 같습니다. 중요한 것은 퇴사라는 상황을 대하는 우리의 태도가 아닐까요? 어느 관점이든 정답이 될 순 없지만 태도에는 분명 해답이 있는 것 같습니다.

최근에 경제학자 허슈먼(A O Hirschman)의 그의 저서 ‘떠날 것인가, 남을 것인가’에서 조직 운영자가 잘못했을 때 구성원들이 보이는 행동 유형을 세 가지로 나누었습니다. ‘충성심(Loyalty)’을 갖고 조직에 머무는 사람, 조직안에서 개선될 가능성이 있다고 믿는 ‘건전한 비판자(Voice)’ 그리고 항의하거나 요청해봤자 변화 가능성이 전혀 없다고 판단해서 결국 떠나는 ‘이탈자(Exit)’입니다. 이때 중요한 것은 ‘충성심(Loyalty)’을 정상인으로 포장하고 ‘이탈자(Exit)’를 직장생활에 부적합자로 매도하는 일이 아닙니다. ‘건전한 비판자(Voice)’자가 이탈하지 않도록 개선 사항을 들어주고 실제로 개선하는 일입니다.

조직은 잘못을 저지를 수 있습니다. 우리 후배들에게 좋은 문화를 물려주고 싶다면, 어느 순간이라도 퇴사를 개인의 탓으로 돌리는 태도는 버려야겠습니다. 본인도 결국 언젠가 그 조직에서 떠나게 될 테고 그때 부적합자로 매도되면 좋겠습니까? 다 같이 동맹 맺는 것으로요. 이렇게 살짝 환경 탓으로 퇴사 사유를 돌리며 첫 번째 칼럼을 마칩니다.

– 책키라이터 : Dr. 피아르

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